INTEFP (Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle), Marcy l’Étoile, 6 juillet 2006

Les « nouvelles » formes de précarité sont très fortement liées à la course à la flexibilité à laquelle se livrent les entreprises depuis une trentaine d’années. Après avoir écarté l’idée selon laquelle cette orientation s’expliquerait par la lutte contre le chômage, cette intervention explorera l’hypothèse d’un changement de « rapport salarial » comme cadre des stratégies déployées par les firmes.

L’objet central de cette intervention est constitué d’un certain nombre de transformations intervenues dans le management des entreprises au cours des trois dernières décennies et de leurs effets sociaux.

Les grandes transformations évoquées concernent à la fois les stratégies des entreprises et le contexte dans lequel elles sont déployées, stratégies et contexte s’influençant de façon réciproque.

Trois éléments majeurs semblent se détacher au cœur de la gestion des ressources humaines :
 la course à la flexibilité,
 la production en flux tendu,
 la logique de la compétence.

Et cela dans un contexte marqué par une économie de plus en plus immatérielle, de plus en plus globalisée et la persistance d’un sous-emploi massif.

Les nouvelles formes de précarité et de pauvreté que l’on observe sont des effets assez directs de ces transformations.

Il n’est pas question de traiter tous ces aspects dans cet exposé. Le propos sera donc centré sur la question essentielle du changement de rapport salarialintervenu au cours des 30 dernières années et qui permet d’interpréter la stratégie de flexibilisation choisie par nombre d’entreprises.

Le changement de rapport salarial

Définition du rapport salarial de R. Boyer [1986] [1] : « On appellera forme du rapport salarial l’ensemble des conditions juridiques et institutionnelles qui régissent l’usage du travail salarié ainsi que la reproduction de l’existence des travailleurs […] De façon, plus analytique, il est commode de décomposer le rapport salarial en cinq de ses composantes : l’organisation du procès de travail, la hiérarchie des qualifications, la mobilité des travailleurs (dans et hors de l’entreprise), le principe de formation du salaire, direct et indirect, l’utilisation du revenu salarial. »

On peut schématiquement décrire le rapport salarial fordiste de la façon suivante :
 Les moyens de production sont tournés vers une production massive de biens très largement standardisés dans une organisation fortement centralisée (poids majeur des grandes firmes industrielles dans le régime de croissance) ;
 La division sociale et technique du travail repose sur les principes tayloriens de l’Organisation scientifique du travail (OST) et sur la chaîne de montage fordienne quand les productions s’y prêtent. Son acceptation par les salariés se fonde sur un compromis social permettant de limiter et d’institutionnaliser fortement les conflits sociaux essentiellement centrés autour du partage des gains de productivité ;
 Les salariés connaissent un plein emploi (taux de chômage compris entre 2 et 4% en France durant les années 1950-1960) et une forte stabilité de la main-d’oeuvre dans les firmes qui n’empêche pas une mobilité qui est le plus souvent volontaire ;
 Le revenu salarial se caractérise à la fois par sa régularité, l’indexation sur les gains de productivité du salaire direct, et un poids très fort et croissant du salaire indirect en lien avec la prégnance de l’État-providence ;
 Enfin, le salariat est intégré à la norme de consommation (automobile, équipement du foyer, accès à “la société des loisirs”…) à laquelle la stabilité de l’emploi, la croissance du niveau de vie et un niveau de protection sociale bien supérieur aux périodes antérieures donnent accès.

Dans ce cadre que certains (M. Aglietta [1997], R. Castel [1995] notamment) ont nommé “société salariale”, une norme de l’emploi tend à s’établir, celle du CDI à temps plein assurant une carrière généralement longue même si une mobilité le plus souvent choisie existe dans le contexte du plein-emploi qui évite des passages durables par le chômage.

Cette organisation socio-économique correspond à la phase de croissance dite fordiste assise sur une production et une consommation de masse de biens assez fortement standardisés (biens d’équipement) même si des services (santé, formation, loisirs notamment) prennent déjà une place croissante. Le cadre économique majeur est alors le cadre national même si les économies s’ouvrent de plus en plus et l’État-nation joue un rôle majeur (même dans les pays les plus libéraux).

Pour différentes raisons que l’on ne détaillera pas ici, ce modèle s’essouffle dès les années 1960 où l’on assiste à la fois à une « crise du travail » et à une « crise de consommation ». Les années 1970 sont notamment marquées par une crise du SMI (Système monétaire international) et la crise pétrolière qui provoque l’emballement d’une inflation déjà en place. Peu à peu, les différentes composantes du système dysfonctionnent : l’inflation s’accélère, la part des profits diminue, la croissance ralentit, le chômage s’installe…

Les firmes entendent alors repenser l’organisation du travail et la façon de mobiliser la main-d’œuvre, deux éléments clés du rapport salarial fordiste. L’essoufflement de la norme de consommation conduit ces mêmes firmes à chercher d’autres lieux où écouler leur production, à différencier et à renouveler davantage ce qu’elles produisent et vendent, et à imaginer d’autres moyens pour accumuler du capital, ce qui atteint les trois autres dimensions du rapport salarial fordiste. Le système d’emploi est appelé à se transformer à mesure que sont remis en question le plein emploi, la stabilité de la main-d’œuvre, l’indexation des salaires sur la productivité et l’emploi « typique ». La norme dominante de l’emploi à temps plein, sans limitation de durée et qui assure une présence durable au sein de « son » entreprise vacille.

Le contexte économique est marquée par la montée de l’immatériel, la tendance très forte au renouvellement et à la différenciation des biens et services produits, l’accélération de la mondialisation, la puissance nouvelle du court-termisme dont participe la pression des actionnaires et une transformation des rapports de force sociaux notamment liés à la pression du chômage de masse.

 Effets de la dématérialisation de la production (enrichissement technologique, développement de l’informatique) : des formes de mécanisation où ce n’est plus seulement la force humaine (ou animale) qui est remplacée par des machines, mais des programmes qui se substituent à une part de la créativité humaine ; accentuation de la tertiarisation de la production et de l’emploi, même si une part de ce phénomène correspond à l’externalisation de certains « services aux entreprises » (transport, nettoyage, comptabilité…) auparavant effectués en interne.

 Modification des conditions de travail, relations d’emploi moins souvent internalisées et stabilisées dans les entreprises. Si la tertiarisation n’entraîne automatiquement ni la flexibilité du travail ni la précarisation des emplois, elle peut néanmoins s’en accommoder aisément et sans doute les faciliter.

 Développement de la production en flux tendu. On fabrique ce que l’on vend ou que l’on déjà vendu), on retrouve la logique toyotiste selon laquelle l’aval commande à l’amont au contraire de la logique fordiste qui consiste à écouler ce qui a déjà été fabriqué. Par nature, la majeure partie des services sont produits et consommés simultanément même si une part de cette “coproduction” (Cf. J. Gadrey, [2003]) est souvent anticipée.

 Recherche du “zéro stock”, l’un des fameux atouts du modèle toyotiste. S’il s’agit essentiellement d’un gain (de place, de temps, de main-d’œuvre, de perte de produits à terme invendables, donc de rentabilité) dans le cas de la production de biens, dans les services, le non stockage est quasi ontologique. En effet, un service ne se stocke pas ou difficilement (un CD-Rom permet certes de stocker un logiciel, mais l’obsolescence du programme n’est pas liée à l’usure physique du support).

Ces transformations de ce qui est produit, vendu et consommé impliquent une modification de l’organisation productive qui doit être plus souple, plus adaptable, plus flexible dans un univers qui tend à changer plus vite et plus souvent. La flexibilité devient ainsi une préoccupation majeure s’agissant du travail et de l’emploi.

Si la recherche du “zéro stock” ne peut être expliquée par la seule montée de l’immatériel, il reste que beaucoup de services gagnent à une organisation de la production dans laquelle on fabrique ce qui est ou a été vendu, et non le contraire. Une évolution qui s’inscrit dans une économie, et une société, où monte le court-termisme, l’éphémère et où l’on consomme plus de biens virtuels. C’est peut-être plus fondamentalement l’épuisement prévisible de la norme de consommation fordiste qui a conduit à une recherche de renouvellement rapide des produits afin de régénérer leur vente. Dans tous les cas, le coût du stockage devient d’autant plus inacceptable pour les firmes qu’elles risquent de ne jamais pouvoir écouler leurs stocks. Il leur faut donc renoncer, au moins en partie, à utiliser le stockage des produits fabriqués comme variable d’ajustement conjoncturel. Il faut alors en trouver une autre : ce sera l’emploi. C’est donc la main-d’œuvre, ou plus exactement une partie de la main-d’œuvre, qui devient la nouvelle variable d’ajustement aux aléas des carnets de commande. Cela implique une réduction de la part des emplois stables et la multiplication de situations de travail sans qualités (Cf. R. Sennett [2000]).

L’accélération de la mondialisation [2] et la déréglementation qui la caractérise ont plusieurs conséquences qui concernent notre sujet : bien plus qu’auparavant, les salariés consommateurs d’un pays sont en concurrence avec ceux d’autres nations. Dès lors que l’écoulement des biens et services produits traverse de plus en plus fréquemment les frontières, la demande intérieure devient moins essentielle et, avec elle, le pouvoir d’achat de la population locale. De même, l’épargne intérieure n’est plus qu’une source parmi d’autres pour financer l’économie dans un système financier quasi globalisé. L’exportation des capitaux à investir (les investissements directs à l’étranger) permet en outre de mettre en concurrence les salariés localisés ici et ailleurs, même si l’on est très loin d’un “marché mondial du travail”. Enfin, les prérogatives, les opportunités comme les contraintes concernant les États (et notamment les États-providence) s’en sont également trouvées fortement transformées.

— > Voir tableau sur les principales différences entre les rapports salariaux fordiste et actuel.

La flexibilisation est l’une des plus importantes caractéristiques des nouvelles stratégies managériales. En quoi peut-on l’analyser comme une stratégie et quels sont les effets qu’elle produit ?

La flexibilisation, un choix stratégique ?

Ce qu’on entend par flexibilisation et par flexibilité

La flexibilisation est un processus et non une invention, une évolution contrastée qui prend différentes formes. Parler de flexibilisation réfère à un processus d’accroissement de la flexibilité. La flexibilité du travail et de l’emploi (Cf. J.-C. Barbier, H. Nadel [2000]) n’apparaît pas dans les années 1980.

Des formes de flexibilité existaient auparavant : le chômage technique “amortissait” à moindre coût les ralentissements de la production, et les heures supplémentaires jouaient le même rôle en sens inverse. D’autres modalités d’ajustement existaient : les licenciements en cas de baisse de commandes (et bien sûr faillite, reconversion, restructuration, concentration…), les embauches en cas de commandes à la hausse (et évidemment extension, développement…).

— > Tableau sur les différentes formes de flexibilité.

Ce qu’on entend par stratégie de flexibilisation

Le recours régulier aux FPE (“Formes particulières d’emploi”) pour flexibiliser le travail et l’emploi est le fruit d’une stratégie, et non le résultat de conduites isolées.

— > Graphe sur l’essor des FPE en France depuis 20 ans.

Une stratégie [3] (Cf. B. Gazier, [2001]) est : « un ensemble de procédures de décision à long terme, hiérarchisant des objectifs multiples et mobilisant des ressources différenciées, anticipant les réactions des partenaires et des concurrents, et articulant les actions dans un cadre donné, avec des efforts pour transformer ce cadre ».

Les choix des directions d’entreprise influencent leurs relations avec les autres acteurs du système d’emploi.Transformer l’organisation de la gestion de salariés dans une logique de flux tendu en licenciant les sureffectifs, en externalisant une partie de la main-d’œuvre et des activités, en recourant au TT (travail temporaire), en aménageant le temps de travail, en développant la polyvalence, en introduisant de la flexibilité salariale, constitue un ensemble de procédures de décision. On modifie des pratiques, on revient sur divers accords, on en négocie de nouveaux. Ce ne sont pas seulement des réponses à l’imprévu, ce sont des actes réfléchis, cohérents, visant à transformer un cadre préalablement analysé.

Il s’agit d’actes multidimensionnels : s’ils touchent évidemment à la gestion du personnel, ils concernent aussi d’autres fonctions.Toutes les dimensions du rapport employeur/salariés sont affectées puisque le contenu, la nature, la durée, l’accomplissement et les contreparties du contrat de travail sont remodelés. Cela transforme notamment les modalités de “mobilisation productive” des salariés (Cf. J.-P. Durand [2004]).

Déréglementer, déréguler, chercher de nouvelles normes d’emploi relève de la poursuite d’une pluralité d’objectifs et mobilise des ressources différenciées.

Ces comportements sont interactifs : ils tiennent compte et tentent d’anticiper les actes et les réactions des différents partenaires. Cela concerne l’ensemble des firmes et de leurs organisations professionnelles, l’ensemble des actifs (ceux qui sont en fixe dans les entreprises, ceux qui ne font qu’y passer comme ceux qui sont à l’extérieur), les organisations syndicales avec lesquelles sont signés (ou dénoncés) des accords, ou que l’on cherche à contourner, l’État à ses différents niveaux (l’État central qui légifère et fait exécuter les lois, organise les aides, subventions et exonérations ; les représentants locaux de l’État qui surveillent et éventuellement répriment les pratiques d’emploi ; les collectivités territoriales qui, de plus en plus, aident et subventionnent l’emploi ; mais aussi l’échelon européen).

La flexibilité du travail et de l’emploi met en jeu les choix, les volontés, les actes de tous ces acteurs. Les formes que prend la flexibilité dépendent de l’ensemble de la donne sociale (qu’elle modifie en retour), en particulier des rapports de force.

Enfin, ces orientations engagent le long terme à travers la recherche d’un nouveau rapport salarial. Les modifications des relations professionnelles ne sont pas des phénomènes passagers. La précarité et le sous-emploi sont enracinés non seulement dans la réalité, mais aussi dans les esprits. Le long terme est influencé par ces comportements de déréglementation et de flexibilisation.

La flexibilisation est bien une stratégie que le chômage de masse a facilité en limitant la capacité des salariés, des syndicats et de la gauche (y compris durant les quinze ans où elle a gouverné) de s’y opposer (à supposer qu’ils l’aient voulu). La stratégie évoquée ici inclut aussi une dimension idéologique forte, non seulement pour rendre la flexibilisation acceptable, mais encore pour convaincre qu’elle est inévitable. Il ne s’agit pas pour autant d’un complot machiavélique : « Il n’y a pas un “grand horloger” gérant avec sérénité et certitude la fin d’un monde pour en faire émerger un autre. Mais il se trouve que des tendances portées par de multiples acteurs convergent vers une même direction » (D. Linhart, [1994]).

Pour autant, tous les comportements de tous les entrepreneurs ne relèvent pas de décisions stratégiques mûrement réfléchies. Au contraire, des habitudes s’instaurent sur la base du conformisme (ou, comme le disait l’économiste keynésienne Joan Robinson, de comportements grégaires relevant des « esprits animaux » des entrepreneurs) qui pousse aux imitations et au mimétisme ; elles expliquent aussi que certains entrepreneurs n’embauchent pas en CDI, recourent au TT plutôt qu’aux CDD ou l’inverse, pour être dans l’« air du temps ». Mais cela n’indique pas l’absence de toute stratégie.

Cette stratégie est-elle défensive ou offensive ?

Dans le premier cas, la flexibilisation ne serait qu’une réponse à une « crise » largement subie ; dans le second, elle viserait à instituer de nouvelles règles.

La flexibilisation est un phénomène structurel et non transitoire, même si l’utilisation plus ou moins intense du TT, des CDD ou de la sous-traitance dépend fortement de la conjoncture et du secteur d’activité.

Il se dégage un nouveau système d’emploi [4] marqué par :
 la segmentation de l’emploi (Cf. Schéma J.-P. Durand),
 la montée d’une instabilité subie par une partie importante du salariat,
 la marchéisation du système d’emploi (privatisation, contractualisation, individualisation du lien salarial) (Cf. D. Glaymann [2005]) ,
 le retour de la précarisation notamment de certaines populations (jeunes, seniors, femmes, peu qualifiés…).

En guise de conclusion

Les transformations en cours et les effets pervers qu’elles provoquent ne doivent pas aboutir à :
 mythifier l’emploi d’hier comme si les “Trente glorieuses” avaient été un âge d’or sans difficultés, sans problèmes ou sans conflits ;
 penser que l’on assisterait à la montée d’une instabilité généralisée : la durée moyenne dans l’emploi salarié reste à peu près identique à celle qu’elle était dans les années 1960-1970 (Cf. C. Ramaux, [2006]), la différence est le passage d’une mobilité majoritairement choisie à une instabilité fréquemment subie ;
 nier les opportunités que génèrent les mutations en cours tant pour l’enrichissement du travail que pour de possibles mobilités enrichissantes si des solutions sont trouvées pour limiter les effets de précarisation.

Éléments de bibliographie

 Aglietta Michel, Régulation et crises du capitalisme, Odile Jacob, 1997
 Barbier Jean-Claude, Nadel Henri, La flexibilité du travail et de l’emploi, Flammarion, 2000
 Boyer Robert (Dir.), La flexibilité du travail en Europe, La Découverte, 1986
 Castel Robert, La métamorphose de la question sociale, Fayard, 1995
 Durand Jean-Pierre, La chaîne invisible, (Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire), Seuil, 2004
 Gadrey Jean, Socio-économie des services, La Découverte, 2003
 Gazier Bernard, Les stratégies des ressources humaines [1993], La Découverte, 2001
 Glaymann Dominique, La vie en intérim, Fayard, 2005
 Linhart Danièle, La modernisation des entreprises, La Découverte, 1994
 Ramaux Christophe, Emploi : éloge de la stabilité, Mille et une nuits, 2006
 Sennett Richard, Le travail sans qualités, les conséquences humaines de la flexibilité [1998], Albin Michel, 2000

© D. Glaymann, juillet 2006

[1] Voir “Éléments de bibliographie”

[2] Parler d’accélération de la mondialisation suppose d’analyser cette dernière comme un processus ancien et non comme une apparition récente, ce que différents travaux historiques permettent d’alimenter (Cf. notamment F. Braudel [1985]).

[3] Ces développements sur la stratégie de flexibilisation n’ont pas forcément tous été présentés durant l’intervention du 6 juillet 2006 compte tenu des limites le temps d’exposé initial et de l’absence de questions sur ce thème.

[4] Voir la discussion sur la différence entre “marché du travail” et “système d’emploi” dans D. Glaymann, [2005]